Από τη μια η μη αλλαγή των νοοτροπιών εντός της κρατικής μηχανής και η μη πλήρης συμμόρφωση των αξιολογητών με τους κανονισμούς για την αξιολόγηση των υπαλλήλων και από την άλλη η αλλαγή από τη Βουλή της αρχικής νομοθεσίας για τη μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας (με την οποία κουτσούρεψε το σύστημα αξιολόγησης), αποτελούν τις κύριες αιτίες της συνέχισης των ισοπεδωτικών αξιολογήσεων και της αφθονίας των αρίστων.
Αυτό έχει ως αποτέλεσμα η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων να εξακολουθούν και με το νέο σύστημα, όπως εφαρμόζεται, να θεωρούνται εξαίρετοι, ασχέτως ότι στην πράξη τα δεδομένα είναι διαφορετικά.
Μπορεί, μέσα στο 2024, ο μέσος όρος της βαθμολογίας των αξιολογηθέντων να έπιασε την οροφή του 10, αλλά ανέβηκε σε σχέση με το 2023, ξεπερνώντας το 9 από τα 10. Σύμφωνα με την ετήσια έκθεση της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας (ΕΔΥ), το 2024 ο μέρος όρος βαθμολογίας των αξιολογηθέντων ανέβηκε στο 9.01, από 8.747 το 2023.
Αναλυτικά, πέρσι ο μέσος όρος βαθμολογίας του μη εναλλάξιμου προσωπικού ήταν 9.00, από 8.754 το 2023. Ο μέσος όρος βαθμολογίας εναλλάξιμου προσωπικού για το 2024 ήταν 9.09, από 8.724 το 2023.
Με αυτά τα δεδομένα, αποδεικνύεται πως το σύστημα αξιολόγησης, όπως εφαρμόζεται, έχει αποτύχει, καθώς οι αξιολογητές, οι οποίοι είναι προϊστάμενοι των τμημάτων, είναι ιδιαίτερα γενναιόδωροι με τις βαθμολογίες τους. Η ΕΔΥ αποδίδει το μεγαλύτερο πρόβλημα στους αξιολογητές, αλλά η κατάσταση επιδεινώθηκε και από την αλλαγή της νομοθεσίας για το σύστημα αξιολόγησης από τη Βουλή, καθώς το κριτήριο της αξιολογήσης έχει λιγότερη βαρύτητα στις προαγωγές.
Διά νόμου οι αλλαγές
Η αλλαγή του συστήματος αξιολόγησης (μετά την ψήφιση της μεταρρύθμισης στη Δημόσια Υπηρεσία, με την οποία είχε αλλάξει το παλιό ισοπεδωτικό σύστημα αξιολόγησης) ήταν πρόταση νόμου του ΔΗΚΟ, της ΔΗΠΑ και της ΕΔΕΚ και εγκρίθηκε κατά πλειοψηφία από τη Βουλή.
Για το 2024, η αξιολόγηση της καταλληλότητας ενός υπαλλήλου μετρούσε μέχρι 15 μονάδες, αντί 45 που προβλέπει ο αρχικός βασικός νόμος. Μέχρι 25 μονάδες μετρούσε η σύσταση του προϊστάμενου και μέχρι 30 μονάδες η πρόσθετη πείρα και τα προσόντα.
Για το 2025, η αξιολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου θα βαθμολογείται μέχρι 30 μονάδες, με βάση τον βαθμό στις ετήσιες υπηρεσιακές εκθέσεις του 2023 και 2024, μέχρι 20 μονάδες η σύσταση του προϊστάμενου και μέχρι 25 μονάδες η πείρα και τα προσόντα.
Το 2026 θα επανέλθει το αρχικό σύστημα που χηφίστηκε στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης και η αξιολόγηση της απόδοσης θα λαμβάνει μέχρι 45 μονάδες, μέχρι 15 μονάδες η σύσταση προϊσταμένου και μέχρι 20 μονάδες η πείρα και τα προσόντα.
ΕΔΥ: Ζημιώνουν οι καλοί υπάλληλοι
Σύμφωνα με τη ετήσια έκθεση της ΕΔΥ, οι αξιολογούντες δεν έχουν αντιληφθεί το μέγεθος της ευθύνης που έχουν σε σχέση με την αξιολόγηση των υφιστάμενων τους. Όπως σημειώνουν, παρουσιάζονται συμπτώματα που παραπέμπουν σε παρωχημένες ισοπεδωτικές νοοτροπίες, τάσεις που, αν δεν ανακοπούν και αναστραφούν έγκαιρα, θα οδηγήσουν και πάλι με μαθηματική ακρίβεια σε ανεπιθύμητες καταστάσεις.
Παράλληλα, υποδεικνύεται πως οι Γενικοί Διευθυντές και οι Διευθυντές των τμημάτων και υπηρεσιών έχουν ευθύνη λήψης όλων των αναγκαίων μέτρων, όσο είναι ακόμα καιρός.
Ο πρόεδρος της ΕΔΥ Γιώργος Παπαγεωργίου, μιλώντας στον «Φ», τονίζει την ανάγκη λήψης διορθωτικών μέτρων και επανάληψη της εκπαίδευσης των αξιολογητών, καθώς η προηγουμένη εκπαίδευση που έλαβαν δεν αποδείχθηκε αποτελεσματική.
Όπως είπε, πρέπει να αλλάξουν νοοτροπίες οι αξιολογητές, οι οποίοι επιλέγουν τις ισοπεδωτικές βαθμολογίες. Σύμφωνα με τον κ. Παπαπαγεωργίου, με τις συγκεκριμένες βαθμολογίες δεν επιτεύχθηκε ο στόχος του νέου συστήματος αξιολόγησης, με αποτέλεσμα σε κάποια τμήματα οι εργαζόμενοι να έχουν βαθμολογηθεί με 10.
Όπως είπε, οι ισοπεδωτικές βαθμολογίες τους πρώτους που επηρεάζουν είναι τους καλούς εργαζόμενους. Παράλληλα, σημειώνει πως για την επιτυχία του συστήματος αξιολόγησης απαιτείται όλοι οι εμπλεκόμενοι να επιδείξουν την αναγκαία ευθυκρισία, επιμονή, μεθοδικότητα και συνέπεια στην εφαρμογή των αρχών του νέου συστήματος αξιολόγησης. Όπως τονίζει, η ορθή εφαρμογή θα οδηγήσει στην εμπέδωση της αμεροληψίας, αντικειμενικότητας και αξιοκρατίας στο Δημόσιο.
Τα καθήκοντα των αξιολογητών
Οι πρωταγωνιστές του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων είναι τρεις: Ο προϊστάμενος του τμήματος, οι αξιολογητές και οι αξιολογούμενοι.
Βάσει της διαδικασίας, ο προϊστάμενος του τμήματος διασφαλίζει την αποτελεσματική εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης ως μια συνεχής διαδικασία. Και καθοδηγεί το προσωπικό για τη διαδικασία αξιολόγησης.
Επίσης, διασφαλίζει την παροχή κατευθυντήριων γραμμών στους αξιολογητές, για αποφυγή ισοπεδωτικής βαθμολόγησης των αξιολογουμένων.
Από την πλευρά του, ο αξιολογητής (πρέπει να) διενεργεί αμερόληπτη και δίκαιη αξιολόγηση του αξιολογούμενου. Σημειώνει καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους τόσο τις εξαιρετικές επιδόσεις όσο και τις ελλείψεις των αξιολογούμενων υπαλλήλων. Συμπληρώνει τις υπηρεσιακές εκθέσεις με υπευθυνότητα.
Τέλος, εξοικειώνεται με τα έγγραφα που θα κληθεί να συμπληρώσει πριν την έναρξη της διαδικασίας αξιολόγησης. Την ίδια ώρα ο αξιολογούμενος συμμετέχει ενεργά στη διαδικασία αξιολόγησης του.
Τα βήματα για τις αξιολογήσεις
Η διαδικασία της αξιολόγησης είναι μια μακρά διαδικασία. Αρχίζει τον Ιανουάριο με συναντήσεις του Γενικού Διευθυντή του υπουργείου με τους προϊστάμενους των τμημάτων, όπου τους δίνονται οι κατευθυντήριες γραμμές.
Οι αξιολογητές μέχρι τις 15 Φεβρουάριου κάθε έτους θα πρέπει να κοινοποιούν στους αξιολογούμενους την υπηρεσιακή έκθεση. Οι εργαζόμενοι μετά την παρέλευση δέκα εργάσιμων ημερών έχουν τη δυνατότητα να υποβάλει είτε προσωπικά, είτε μέσω δικηγόρου παραστάσεις γραπτώς, με πλήρη δικαιολογητικά στον επικεφαλή του τμήματος του υπηρετεί.
Στην περίπτωση που η ένσταση γίνει αποδεκτή από την Επιτροπή Ενστάσεων, πλήρως ή μερικώς, η νέα υπηρεσιακή εκθεση αποστέλλεται στην ΕΔΥ μέχρι την 31η Μαρτίου. Σε αντίθετη περίπτωση που η , αποστέλλεται στην ΕΔΥ η αρχική υπηρεσιακή έκθεση ενώ ο υπάλληλος ενημερώνεται για το αποτέλεσμα της ένστασης του.
Τα κριτήρια αξιολόγησης υπαλλήλων
Για τους εργαζόμενους στο ιεραρχικό επίπεδο 1, που αφορά διευθυντικές και μέσο-διευθυντικές θέσεις, εφαρμόζονται οκτώ κριτήρια αξιολόγησης, που είναι ηγετικές ικανότητες και αφοσίωση στην επίτευξη αποτελεσμάτων, προγραμματισμό και οργάνωση και εποπτεία εργασία, ενημερότητα, αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα στην εκτέλεση της εργασίας, η εισαγωγής καινοτομιών, εξυπηρέτηση του πολιτική, διοίκηση, διεύθυνση απόδοσης καθώς και ικανότητας επικοινωνίας, επαγγελματικές σχέσεις και συνεργασίες.
Στο ιεραρχικό επίπεδο 2, που αφορά προσωπικό εισδοχής και προσωπικό με εποπτικά καθήκοντα σε θέσεις με μισθολογική κλίμακα Α13, τα κριτήρια αξιολόγησης περιλαμβάνουν επτά κριτήρια.
Για το εποπτικό προσωπικό εφαρμόζονται τρία πρόσθετα κριτήρια αξιολόγησης. Μεταξύ των κριτηρίων είναι ο προγραμματισμός και η οργάνωση εργασίας, η αποτελεσματικότητα στην εκτέλεση της εργασίας, στην αποδοχή στις αλλαγές του τμήματος, εξυπηρέτηση του πολίτη, ικανότητες επικοινωνίας, ανάληψη πρωτοβουλιών, συνέπεια και υπευθυνότητα.
Όπως υποδεικνύει η ΕΔΥ, τα θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια υπηρεσία περνούν σε μια νέα φάση και με προοπτική η σωστή εφαρμογή των νέων ρυθμίσεων του συστήματος να αποβεί καταλυτική για ουσιαστική βελτίωση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας της δημόσιας υπηρεσίας.
